Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Met ingang van 1 augustus 2022 gaan er nieuwe regels gelden voor arbeidsvoorwaarden. Er komt een uitbreiding van de informatieverplichting van de werkgever, scholing wordt soms kosteloos en een verbod op nevenwerkzaamheden kan alleen nog met rechtvaardigingsgrond. Ook wordt de positie van werknemers met een onvoorspelbaar werkpatroon versterkt. Wat betekent dit voor u?

Uitbreiding van de informatieverplichting van de werkgever
De informatie die de werkgever aan werknemers moet verschaffen over de essentiële aspecten van de arbeidsrelatie en arbeidsvoorwaarden wordt uitgebreid met de volgend elementen:

  • Als de arbeid niet op een vaste plaats of niet hoofdzakelijk op een vaste plaats wordt verricht: de vermelding dat de werknemer de arbeid op verschillende plaatsen verricht of vrij is zijn werkplek te bepalen;
  • De aanspraak op ander betaald verlof waarop de werknemer recht heeft, of de wijze van berekening van die aanspraken;
  • De procedurevereisten en de opzegtermijnen, die de werkgever en de werknemer in acht moeten nemen indien de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. Als de duur van de opzegtermijnen op het moment waarop de informatie wordt verstrekt niet kan worden aangegeven, dan de wijze waarop die opzegtermijnen worden vastgesteld;
  • Het loon met inbegrip van het aanvangsbedrag, de afzonderlijke bestanddelen ervan, de wijze en frequentie van uitbetaling;
  • Met betrekking tot tijdstippen waarop de arbeid door de werknemer moet worden verricht:
    • Als de arbeidsduur geheel of grotendeels voorspelbaar is:
      • De duur van de normale dagelijkse of wekelijkse arbeidstijd en regelingen in verband met arbeid buiten de normale dagelijkse of wekelijkse arbeidstijd.
      • Het loon dat daarvoor verschuldigd is.
      • Voor zover van toepassing alle regelingen die betrekking hebben op het wisselen van diensten.
    • Als de arbeidsduur geheel of grotendeels onvoorspelbaar is:
      • De vermelding dat de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht variabel zijn, het aantal gewaarborgde betaalde uren en het loon voor arbeid verricht boven op die gewaarborgde uren;
      • De dagen en uren waarop de werknemer kan worden verplicht om arbeid te verrichten;
    • Als sprake is van een uitzendovereenkomst: de identiteit van de inlenende onderneming, indien en zodra deze bekend is;
    • Als sprake is van een proeftijd: de duur en voorwaarden van de proeftijd;
    • Indien van toepassing: het door de werkgever geboden recht op scholing.

Voor arbeidsovereenkomsten die vanaf 1 augustus 2022 worden gesloten, geldt dat gegevens binnen 1 week na de eerste werkdag aan de werknemer moeten worden verstrekt. De overige gegevens moeten binnen een maand na de eerste werkdag aan de werknemer worden verstrekt. De uitbreiding van de informatieplicht ziet ook op wijzigingen. De werkgever dient, ingeval van wijziging van voornoemde arbeidsvoorwaarden, de werknemer daarop uiterlijk op de dag waarop deze wijziging ingaat te informeren.

Kosteloze opleiding
De werkgever mag voor scholing die hij op grond van de wet of de toepasselijke CAO verplicht aan de werknemer moet verstrekken, geen kosten op de werknemer verhalen. De werknemer moet de scholing, voor zover dat redelijkerwijs mogelijk is, tijdens werktijd kunnen volbrengen. Die werktijd wordt beschouwd als arbeidstijd.

Als voor wettelijk- en bij cao verplicht door de werkgever te verstrekken opleidingen een terugbetalingsbeding in de arbeidsovereenkomst is opgenomen, is dit per 1 augustus 2022 nietig. In andere gevallen blijft het wel mogelijk om een terugbetalingsbeding overeen te komen.

Geen verbod op nevenwerkzaamheden, tenzij er sprake is van een rechtvaardigingsgrond
De werkgever mag de werknemer niet verbieden nevenwerkzaamheden te verrichten, tenzij de werkgever daarvoor een objectieve rechtvaardigingsgrond heeft. De werkgever dient in dat geval in de arbeidsovereenkomst op te nemen dat in geval van een objectieve rechtvaardigingsgrond nevenwerkzaamheden verboden kunnen worden. De werkgever kan in de arbeidsovereenkomst opnemen in welke situaties sprake is van een objectieve rechtvaardigingsgrond. De werkgever is daartoe echter niet verplicht. Als de werkgever zich beroept op het beding in de arbeidsovereenkomst, zal hij wel altijd moeten motiveren op grond van welke objectieve rechtvaardigingsgrond de nevenwerkzaamheden niet zijn toegestaan.

Voorbeelden van rechtvaardigingsgronden zijn: gezondheid en veiligheid, de bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, de integriteit van overheidsdiensten, het overtreden van een wettelijk voorschrift of het vermijden van belangenconflicten. Deze rechtvaardigingsgronden zijn niet uitputtend.

In de praktijk wordt vaak gebruik gemaakt van een beding waarbij de werkgever toestemming moet geven voor het verrichten van arbeid voor een ander. Het onthouden van toestemming is dus alleen nog toegestaan als de werkgever dat op voorhand heeft bedongen en daarvoor een beroep kan doen op een rechtvaardigingsgrond. Een beding waarvoor geen objectieve rechtvaardiging gegeven is of gegeven kan worden, is nietig. Dit geldt zowel voor bestaande en te sluiten (collectieve) arbeidsovereenkomsten.

Geheel of grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon
De positie van werknemers die werken op grond van een geheel of grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon wordt versterkt. Ze krijgen een minimaal niveau van voorspelbaarheid.

Er is sprake van een grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon als de tijdstippen waarop het werk moet worden verricht, in overwegende mate direct of indirect door de werkgever worden bepaald. In tegenstelling tot een oproepovereenkomst kan er bij deze contracten wel sprake zijn van een vast overeengekomen arbeidsduur en een vast loon, maar is niet vooraf vastgesteld op welke momenten de werknemer moet werken.

De huidige wet biedt al bescherming voor werknemers met een oproepcontract. Van een oproepcontract is sprake als de werknemer alleen werkt wanneer hij opgeroepen wordt door zijn werkgever. Het loon van de werknemer is afhankelijk van het aantal uren waarvoor de werknemer wordt opgeroepen.

Voor deze contracten geldt met ingang van 1 augustus 2022 het volgende:

  • De bestaande bescherming blijft ongewijzigd.
  • In aanvulling daarop dient de werkgever referentiedagen vast te leggen, dit zijn de dagen en tijdstippen waarop de werknemer verplicht kan worden te komen werken.

Aan werknemers met een contract dat niet voldoet aan de voorwaarden die de huidige wet stelt aan een oproepovereenkomst, maar waar wel sprake is van een geheel of grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon, biedt het wetsvoorstel aanvullende bescherming. Deze werknemers krijgen meer duidelijkheid over de te werken dagen en tijdstippen. Voor deze contracten geldt met ingang van 1 augustus 2022 het volgende:

  • De werkgever dient referentiedagen vast te leggen. Dit zijn de dagen en tijdstippen waarop de werknemer verplicht kan worden te komen werken.
  • De werknemer kan enkel voor deze dagen en tijden worden ingedeeld.
  • Als de werknemer buiten deze dagen wordt ingedeeld, is de werknemer niet verplicht te komen werken.
  • De werknemer dient bovendien, net als nu al bij de oproepovereenkomst, minimaal 4 dagen van tevoren helderheid te hebben over de dagen en tijdstippen waarop dient te worden gewerkt.
  • Als de werknemer binnen de 4 dagen wordt afgezegd, heeft de werknemer alsnog recht op loon. Hier geldt hetzelfde als bij een oproepovereenkomst.

Tip: Het verdient aanbeveling om uw arbeidsvoorwaarden op korte termijn goed te inventariseren en te beoordelen of aanpassing aan de nieuwe regelgeving noodzakelijk is.

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd.